【本期案例】
Julia是一家高科技企业的HR经理,这几天正在处理劳动合同解除的事情。企业当初为了开发新项目,高薪聘请了三名研发人才,签订的劳动合同是到明年7月份结束。但现在市场情况发生了变化,企业决定撤销这一项目,因为新项目与企业原有业务相差甚远,企业内部也没有适合这三名员工的岗位,因此正在考虑解除劳动合同。根据目前法律的规定,企业将支付高额的赔偿金。Julia注意到,《劳动合同法》中规定了企业赔偿金的上限,大大减少了赔偿数额。这样一计算,Julia有了一个主意,企业如果到明年《劳动合同法》施行后才解除劳动合同,即使今年继续支付这三名员工的高薪,总的算下来也节约了一大笔赔偿金。那么,Julia的这个如意算盘能够实现吗?
(案例提供:阿洛)
【本期专家解答】
付迎涛: 中国人力资源法律网主编, 北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长
如果Julia想确定下来解决方案,应把目前提出解除与明年再提出解除或终止这两种情形下的法律规定掌握清楚。
1.目前解除与该三名员工间劳动合同的依据及需支付经济补偿金的计算方法。《劳动法》第26条规定,“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”因为市场情况发生了变化,公司撤销了项目,此时公司与为了新项目而聘用的研发人员间的劳动合同无法履行下去,如果双方不能就变更劳动合同达成协议,则公司可以提出解除劳动合同。公司向员工支付经济补偿金的依据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条。
2.明年《劳动合同法》施行后需支付的经济补偿的计算方法。依据《劳动合同法》在第40条、第46条,公司可以提出解除劳动合同。此时,支付经济补偿的依据是《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《劳动合同法》与目前法律规定的差别主要体现在两点:一是新法增设了“不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”二是新法规定了劳动者月工资标准的上限。
3.目前解除与明年解除,哪种更有利于公司?在本案例中,即使这三名员工的工资的确高出了本地上年度职工月均工资的三倍,我们也不能简单地认定为明年解除会有利于公司。对于新旧法过渡问题,《劳动合同法》第97条规定“……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”该条的含义是如果明年解除合同,则支付经济补偿以2008年1月1日为界线:1月1日之前,按旧法标准处理;1月1日之后,按新法处理。如此看来,向这三名员工支付经济补偿,也仅2008年1月1日后的期间可以适用到三倍上限的条款,而对于1月1日前的经济补偿还将依据目前国家规定处理。
所以,Julia的如意算盘是不能实现的,还是应该及时解除与这三名员工的劳动合同。
【本期案例征答】
A 君于8 月初应聘到B 公司,并于8 月10 日正式入职,双方约定试用期一个月。A 君入职后由于个人原因不适应环境,于8 月15 日向公司提出辞职,部门主管和人力资源部均予以批准,但不能支付工资。其原因是公司于2003 年8月已有相关规定出台,新进员工在公司工作不满15 天离职的不予支付工资。同时这条规定在新进员工入职培训时也有明确告知,员工也同意此项规定才办理入职的。但A 君坚持要求支付工资,并称要提起劳动仲裁。
请问是否有相关法律规定员工入职多久可以结算工资?如果A 君就工资问题提请劳动仲裁,公司该承担那些责任?作为HR 经理又该如何避免发生类似的事情呢?
(案例提供:读者郑光健)
