有人说,领导是选拔出来的,而不是培养出来的。有人说领导力是天生的,不是后天习得的。其实,领导力是先天条件和后天环境共同作用的结果,它是可以被改变的。体验式练习就是领导力提升的好方法。
领导力是可以培养的吗?
领导力是天生的吗?领导力能够改变吗?许多人对此心存疑惑,认为人的个性和智力是影响领导力的重要因素,但因这两个因素都是稳定的个人特征,不容易发生改变,所以,继而推断领导力也不太容易发生变化,其先天成分更大一些,领导是选拔出来的,而不是培养出来的。
这种说法具有一定的道理,但也并不完全如此。比如,我们身边的很多人,以前多年未见面现在相聚时,你会发现,除了容颜的转变让你吃惊之外,人际技能的变化也非常之大。笔者有个大学同学,他上学时是个非常不成熟且容易冲动的人,但后来三年的基层工作和三年的硕士经历竟然把他塑造成了一位比其他同学都成熟稳重、办事得体的人。尽管酒过三巡之后,他或许又会显露“原形”,但很明显,他已经习得了很多和他本性并不一致的人际技能,且在需要时能很熟练地予以运用。还有,笔者的一位客户,他目前领导着一家拥有上百亿元资产的公司。三年前初次见他时,他总听不得不同的意见,而三年后,随着事业的扩大,他的见识也在不断丰富,竟然对反对他观点的人表示出了非常赞赏的态度。
由此可见,领导力是可以改变的,领导力是先天条件和后天环境共同作用的结果。其中,个人的动机,或者说为了更好地达成事业目标而改变自己的愿望。决定了后天环境发挥作用的大小。你可以不改变自己的个性(当然个性也不容易或者不需要改变),但是,你可以改变自己的行为。例如,性格内向的人,为了达成工作目标,也可以主动和需要沟通的人进行充分的交流,并且可以发挥其细致、耐心的优势,进行更加深入的沟通。
在选拔领导者时,我们常常需要从众多候选人中选择目前能力更加适合岗位要求或者将来潜力更大的人。但选拔总是相对的,不存在绝对不适合的人。当然,这并不意味着,选上来的人就不需要提升领导力了。相反,领导力的提升是终生的事情,只要你方法得当,努力付出,领导力总有发展的空间。
“七步”体验式练习提升领导力——“在实践中学”是最根本的途径,但体验式练习也很重要
既然领导力也可以通过后天的努力得以提升,那么,我们应该做出怎样的努力呢?其实,提升个人领导力的途径有很多,可以通过看书和学习理论课程来掌握领导力方面的“知识”,也可以通过观察和模仿来学习优秀领导者的“行为”,还可以通过观察生活或者广泛阅读来获得领导力方面的“感悟”。然而,通过在实践中承担复杂而有挑战性的领导任务来磨炼自己的领导力,恐怕是最根本、也绕不开的途径了。当然,通过实践来学习提升领导力会需要较长的时间,而且也存在较大风险,比如许多人在任务失败时不仅会给企业造成重大损失,而且个人往往也会因此而失去自信,甚至从此一蹶不振。
笔者认为,在承担管理者角色之前,或者做过一段时间的管理者之后,如果能够花上三五天的时间,让自己有机会对过去的领导行为进行系统观察,有机会观察他人过去的领导行为,并在此基础上进行对比、总结和反省,那么,这对提升其领导力的帮助将会非常大。笔者所在的智鼎公司在用评价中心技术测量领导力的过程中,尝试将评价中心中的情景模拟技术用来发展领导力,并逐渐摸索出了一套行之有效的方法。这套方法我们称之为体验式练习法,其核心就是通过在课堂上为学习者提供其对本人或他人过去的领导行为进行系统观察、对比、总结和反省的机会,使其在领导行为的系统展示、对比、讨论、演练过程中提升自身的领导力。
体验式练习是个系统化的过程,大致包括以下七个步骤。
第一步:确定需要提升什么技能
针对不同的对象和情景,领导力提升的内容(即具体的技能)是不同的。一般而言,管理层级不同,所需要的领导技能也会不同。
自我认知体验式练习还注重对现实问题的解决。在课程实施之前,需要了解学员实际工作中遇到的难题,以这些问题作为切入点。其实,每一个管理问题的背后都代表着某些技能。比如,某单位的管理者普遍反应的棘手问题是:一些员工觉得晋升无望,对工作敷衍了事,怎么办?处理这个难题需要的是激励他人的技能,特别是激励那些年龄偏大的人的技能。于是,在体验式练习课程中,就要有针对性地对“激励他人”的技能进行设计和练习。
第二步:技能行为化
用体验式练习法提升领导力,首先要树立这样的理念“领导技能是可观察、可学到的‘行为’”。管理大师明茨伯格早在1972年撰写的《经理工作的性质》一书中就提到:技能是一个比较具体化的概念,与个人的行为是直接联系的;所谓“技能”就是种特定的行为,能够导致有效的工作;成功的经理应该在下列各方面表现出特殊的才能——在同级关系上能够协作,在对下级的关系上能够发挥领导作用,能够解决人与人之间及决策方面的纠纷,能够通过口头方式处理问题,能够做出错综复杂、相互联系的决定,能够分配资源(包括自己的时间)并进行革新。
