在线专家：鲁志峰 劳动法专家、北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员
Q:我有一朋友，5 个月前生完小孩，这两天刚拿到社保局开出的一张支票，支票中包括生育费用及生育津贴，但现在朋友所在公司人力资源部要求其将生育津贴返还公司（否则将从其下月工资中扣回），理由是产假期间( 四个月) 公司已经支付她工资，请问该种要求是否合理？我的朋友是否可以领取公司工资而不退还生育津贴，有没有相关法律依据？
北京读者 郭女士
A:劳部发〔1994〕504 号《企业职工生育保险试行办法》第5 条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。国家统计局令第1 号《关于工资总额的规定》第4 条规定，工资总额由下列六个部分组成：( 一) 计时工资；( 二) 计件工资；( 三) 奖金；( 四) 津贴和补贴；( 五) 加班加点工资；( 六) 特殊情况下支付的工资。而特殊情况下支付的工资指的是，根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资。据此，生育津贴带有社会保险和工资的双重属性。如果用人单位依法为职工缴纳了生育保险，生育津贴有社保基金支付，用人单位无须另行支付；如果用人单位没有参加生育保险，用人单位则应按照生育津贴的标准向职工支付生育期间的工资。因此，单位要求以生育津贴抵补已经支付的工资，是完全合法的。
Q:我们公司是一家日本独资企业，2006 年12 月3 日，我突然被通知公司要停止经营并开始清算，我的预产期是2007 年2 月4 日，公司说在我的产期内到2007年7 月不和我解除劳动合同，给我按时交着保险，我从劳动保障部门领生育津贴。但是哺乳期(2007.7~2008.2)不支付工资、保险，并打算在哺乳期开始时和我解除劳动合同，只支付给我4 个月的补偿金。请问公司这种做法是否合理？
深圳 黄女士
A:《劳动法》第29 条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。《女职工劳动保护规定》第4 条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。据此，单位不但不能以客观情况发生重大变化或者经济性裁员为由解聘处于“三期”内的女职工，在“三期”内至少还应保证其基本工资待遇。
不过问题的关键是，你所在的单位属于停止经营，也就是说法人主体要消失。那样的话，即使“三期”女工，由于劳动关系的一方主体已经不存在，劳动关系的存续也失去了可能性。因此，在企业注销之前，单位应当与你维系劳动关系，支付工资待遇；注销之后，对于“三期”女工的权益如何保护，目前法律上尚存在空白。
Q:我在哺乳期内，无任何违反劳动合同规定和劳动纪律的情况，但公司却称，因为劳动合同中有公司有权在哺乳期内调整员工的岗位和工资的这一条款，在没有与我协商的情况下，强行做出了调整我岗位的决定，并降低了我的工资，请问是否因为有合同约定单位就可以随意调整我的岗位和工资？
上海 小余
A:《劳动法》第17 条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。工作岗位和工资标准是劳动合同中的重要内容，其变更自然要听取双方当事人的意见。你与公司的劳动合同中关于“公司有权在哺乳期内调整员工的岗位和工资”的约定，在一定程度上虽然属于双方意思自治的结果，但是明显存在“显失公平”的成分。在确定是否调整哺乳期女员工岗位这一问题上，企业应把握两点：一是该女工出现了工作不胜任的情况；二是调整岗位是基于保护“三期”女工的需要。如果不是上述原因之一，企业调整岗位显然是欠妥的。至于说降低工资问题，有一个基本工资的底线是不能违背的。
