【摘要】本文就当前企业薪酬制度的状况及如何建立行之有效的薪酬激励机制进行了探讨。
企业的发展最为重要、最为关键的是对企业人力资源的管理,而作为人力资源管理系统中最重要的一环就是薪酬的管理,合理的具有可操作性的薪酬激励制度是实现企业经营目标的重要保证。
一、目前薪酬制度的状况
薪酬的概念已不再是单一的工资。在当代企业中,可将薪酬分为两类,一类是外在的激励性因素,另一类是内在的激励机制。目前,企业在薪酬方面存在以下问题:一是制定的盲目性。企业制定员工薪酬一般是根据当地物价水平及“行规”,表面上看似合理,实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。二是员工之间薪酬等级、薪酬间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。三是重复考虑积累贡献。一些企业的工龄工资、岗位工资、福利多与工作年限有关,基础津贴更多反映的是员工静态历史因素,并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,对原来的员工失去激励作用,对新的员工会产生逆反心理。
二、完善而有效的薪酬机制,可促使员工与企业结合成共同的利益体
具有激励作用的薪酬机制,可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性,能够吸引优秀的、符合企业所需的人才,可以留住员工,提高员工的工作士气,为企业创造更大的价值。通过薪酬激励,将短、中、长期经济利益相结合,促进企业的利益和员工的利益、企业的发展目标与员工的发展目标相一致,从而促进员工与企业结成利益共同体关系,最终达到双赢。那么如何建立行之有效的薪酬激励机制呢?要从以下方面着手:
(一)确定企业激励报酬和员工价值的利益均衡点
一个员工得到的所有报酬的总价值,包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资、奖金、分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时,要重点考虑两点:一是哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大,二是提供那种利益所需要花费的成本是大还是小,这种利益对员工的价值是大还是小。企业在制定激励机制时首先要考虑两者的结合点。
(二)提供具有公平性和竞争力的薪酬体系
公平,是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得报酬的员工来说,必须让他们相信只有相应的付出,报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。
具有竞争力的薪酬,能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才,尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。
薪酬的公平性和竞争力是相对的,要根据企业的经营状况而定,还要考虑成本的问题。
(三)设置岗位分类评价体系。
明确核心管理、基层管理、技术专业和操作服务人员的划分标准,并合理确定分类岗位与薪酬的关系
(四)设置符合员工需要的福利项目
薪酬激励与员工的福利密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类:一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等;另一类是企业自行设计的福利项目,旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增强对公司的忠诚度,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。
(五)实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬,调动了员工的工作热情,提高了绩效。但是,并不是实施了都能获得理想的结果,其关键在于绩效薪酬的方案设计,设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现,不能拖时间;整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人(例如业务人员)有,有些人员没有;公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程,也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
